Valorizzazione delle risorse umane e comunicazione

Perimetro di riferimento

Le informazioni e i dati presentati in Valorizzazione delle risorse umane e comunicazione riguardano: Acea SpA, Acea Distribuzione, Acea Illuminazione Pubblica, Acea Reti e Servizi Energetici, Acea Ato 2, Acea Ato 5, LaboratoRI, Acea8cento, Acea Energia holding, Acea Energia e Acea Produzione.

In Acea i piani di sviluppo e valorizzazione del personale sono definiti secondo un sistema di assegnazione di obiettivi rispondenti alle politiche aziendali. Tale sistema prevede la valutazione preliminare delle posizioni organizzative, l’individuazione delle aree di competenza e di responsabilità del lavoratore, il monitoraggio delle prestazioni effettivamente rese, il riconoscimento e la gestione dei fabbisogni di crescita professionale e retributiva del dipendente.
L’azienda, per garantire un’idonea copertura delle posizioni e dei ruoli professionali, a valle dell’analisi interna dell’organico aziendale, valuta l’opportunità di ricorrere alla mobilità infragruppo o alla selezione di personale dal mercato esterno; questa seconda modalità viene adottata per i profili con competenza specifica non presenti in azienda.

La remunerazione

Le retribuzioni dei dipendenti (esclusi dirigenti e top management) derivano dall’applicazione dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro di riferimento. Le retribuzioni medie lorde pro-capite per qualifica erogate nel 2011 evidenziano variazioni in aumento, rispetto al 2010, per tutte le categorie: 3,2% per i quadri, 1,7% per gli operai, 1,6% per gli impiegati.
La retribuzione media lorda pro-capite totale è stata di 39,1 mila euro, rispetto ai 38,3 del 2010 (+2%); comprendendo anche i dirigenti essa si attesta a 41,7 mila euro.

Tabella n. 59 – RETRIBUZIONI MEDIE LORDE PER QUALIFICA (2010-2011)

(in migliaia di euro) quadri var. % impiegati var.% operai var.% totale var.%
2010 61,4  3,2% 37,2  1,6% 35,2  1,7% 33,3  2,0%
2011 63,4 37,8 35,8 39,1
NB: i dati sulle retribuzioni 2010 sono stati rettificati per ricalcolo.

Analizzando in una prospettiva di genere il rapporto tra “stipendio base” e remunerazione effettiva lorda – cioè considerando la presenza di elementi “fissi” ed elementi “addizionali” nella determinazione dell’ammontare complessivo dello stipendio – si rileva che nel 2011 tale rapporto è pari al 90,2% per il personale femminile e al 78,9% per quello maschile. La differenza tra i due valori è spiegabile dal fatto che le attività remunerate da un maggior compenso addizionale, come la reperibilità, i turni, le indennità, gli straordinari, spesso sono ricoperte spontaneamente da personale maschile (ad esempio il lavoro svolto dai tecnici operativi di pronto intervento che si avvicendano in turni a copertura delle 24 ore).
La remunerazione dei componentidel Consiglio di Amministrazione è determinata dall’Assemblea dei soci, mentre il compensoaggiuntivo per i componenti dei Comitati costituiti in seno al CdA è fissato dal Consiglio medesimosu proposta del Comitato per le remunerazioni e sentito il Collegio Sindacale. Ad oggi una parte significativa della remunerazione degli amministratori  esecutivi e dei dirigenticon responsabilità strategiche è legata ai risultatieconomici conseguiti dalla società. Èinvigore inoltre un incen- tivo monetario di lungo termine, dal 2010 al 2012, per l’Ammini-stratore Delegatoe l’alta dirigenza della società, con riferimento  al Total shareholder returne all’andamento del titolo Acea rispetto ad un paniere di società comparabili.

I compensi percepiti dai singoli componenti degli Organi di amministrazione e controllo, dal Direttore Generale e dai dirigenti con responsabilità strategiche di Acea SpA sono illustrati  nella Relazione sulla Remunerazione94.

I sistemi incentivanti

Il sistema incentivante applicato in Acea ha l’obiettivo di corrispondere ai dipendenti (impiegati e operai) un riconoscimento economico commisurato al raggiungimento di performance aziendali di qualità. A tal fine vengono utilizzati strumenti gestionali legati alla politica di revisione salariale della parte fissa e/o variabile dello stipendio: aumenti salariali, promozioni e sviluppo professionale, corresponsione di riconoscimenti monetari ad personam, come le una tantum.

Per tutto il personale in servizio con qualifica di quadro, impiegato ed operaio, anche con rapporto di lavoro part time, a tempo determinato, contratto di inserimento e di apprendistato è previsto un sistema premiante quale strumento di condivisione dei risultati aziendali sotto forma di “premio di risultato”, erogato annualmente in maniera proporzionale al livello di inquadramento professionale e alle ore lavorate nell’anno. Tale riconoscimento economico si calcola sulla base di indicatori di redditività, produttività ed efficienza, e qualità sia erogata sia percepita (viene infatti considerato anche un indicatore di customer satisfaction).

Nel 2011 sono state definite le linee guida della politica meritocratica e del sistema DPO, basate sulla valorizzazione delle risorse umane coerentemente al raggiungimento degli obiettivi assegnati, alla valutazione individuale della performance e alla valutazione delle competenze distintive.

Nello specifico, il sistema di incentivazione applicato a dirigenti e quadri, nonché all’Alta Direzione, prevede:

  • DPO (Direzione per Obiettivi): un compenso variabile calcolato proporzionalmente al grado di raggiungimento degli obiettivi – individuali, aziendali (di società o di area) e di Gruppo – assegnati a inizio anno, inclusa la misurazione dei comportamenti organizzativi;
  • LTIP (Long Term Incentive Plan) 2010-2012: un incentivo monetario per l’Alta Direzione, commisurato alla retribuzione annua lorda (RAL) e subordinato al livello di raggiungimento di obiettivi economico-finanziari predeterminati dal Comitato per la Remunerazione. L’importo, eventualmente, viene erogato in aggiunta all’incentivo legato alla DPO.

Sono inoltre previsti alcuni benefit, come le mensilità aggiuntive, i buoni pasto (ticket), uno sconto sulla tariffa per l’energia elettrica (per il personale assunto prima del 9 luglio 1996), le agevolazioni riconosciute ai dipendenti tramite il Circolo Ricreativo Aziendale (CRA), la polizza sanitaria integrativa - UNIPOL, il fondo pensione complementare di settore – Fondo Pegaso per i dipendenti e Fondo Previndai per i dirigenti – e un accordo sottoscritto con la banca Monte dei Paschi di Siena che prevede condizioni agevolate. Per i dirigenti sono previsti ulteriori benefit, come l’utilizzo di autovettura aziendale e il rimborso delle spese di carburante.

Al 31.12.2011 l’importo della passività di bilancio destinata al TFR e ad altri piani a benefici definiti ammonta a 104,8 milioni di euro, presentando un decremento di 6 milioni rispetto ai 110,8 milioni di euro del 2010. In tale voce si registra l’aumento di 3,4 milioni di euro per il TFR e la riduzione di 3,9 milioni di euro per le agevolazioni tariffarie, conseguentemente alle uscite di personale avvenute nell’anno in ragione dell’attuazione delle procedure di mobilità volontaria di Acea SpA, Acea Ato 2 e Acea Distribuzione.

I fondi pensione a contribuzione definita

I fondi pensionistici complementari cui aderiscono i dipendenti Acea sono due95, Previndai e Pegaso, rivolti rispettivamente ai dirigenti e al personale inquadrato con i CCNL sottoscritti da Confservizi per le imprese di servizi di pubblica utilità.

Il fondo Pegaso è gestito pariteticamente da Federutility – l’organizzazione nazionale di rappresentanza delle aziende di servizi pubblici locali che operano nei settori idrico, elettrico e gas – e dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori FILCEM-CGIL, FEMCA, FLAEI-CISL e UILCEM-UIL che lo hanno costituito.
I dipendenti del Gruppo96iscritti al fondo Pegaso nel 2011 sono 3.109, dato stabile rispetto all’anno precedente (in contrazione dello 0,5%), con un’incidenza sul totale degli iscritti Pegaso in Italia (30.099 al 31.12.2011) del 10% circa. Le società del Gruppo che vantano il maggior numero di aderenti sono Acea

94 La Relazione sulla Remunerazione, che nel 2011 ha evidenza autonoma, è disponibile on line, nel sito web istituzionale. Informazioni sui compensi dei membri del Consiglio di Amministrazione e delle figure apicali di Acea SpA sono reperibili anche in un’apposita sezione del Bilancio consolidato.
95 Un numero residuale di dipendenti (inferiore alle 5 unità) è iscritto ai fondi pensionistici complementari negoziali Cometa (settore metalmeccanico e affine) e Fonte (settore terziario della distribuzione e dei servizi).
96 Il dato si riferisce ai dipendenti delle società: Acea SpA, Acea8cento, Acea Ato 2, Acea Ato 5, Acea Distribuzione, Acea Reti e Servizi Energetici, Acea Energia holding, Acea Energia, Acea Produzione, LaboratoRI, Crea Gestioni, Sogea, Gesesa, Umbra Acque, Solemme, Marco Polo, AceaGori Servizi, A.R.I.A, SAO, Ecogena (nel numero riportato sono contabilizzati per 6 mesi del 2011 anche i dipendenti di GdF Suez Energy Management e GdF Suez Produzione).

Ato 2 (981 iscritti), Acea Distribuzione (929 iscritti) e Acea SpA (294 iscritti).
Acea, nell’anno, ha girato al fondo Pegaso circa 4,6 milioni di euro di TFR ed ha versato 1,28 milioni di euro (+3,2% sul 2010) di contributo  aziendale integrativo.

L’attivo netto del fondo Pegaso destinato alle prestazioni ha rag- giunto i 470 milioni di euro nel 2011 (era di 408 milioni di euro nel 2010) con un aumento del 15,2%. I comparti Bilanciato e Ga- rantito hanno chiuso in positivo, rispettivamente all’1,39% e allo 0,47%, mentre il comparto Dinamico ha registrato una perdita dell’1,47%. Il rendimento del TFR, utilizzato come benchmark, nel 2011 è stato del 3,47%.

Tabella n. 60 – RENDIMENTO DEL VALORE DELLE QUOTE DEI COMPARTI PEGASO E DEL TFR al 31.12.2011

tipologia di investimentorendimento compartirendimento Tfr
garantito+0,47% 
bilanciato+1,39%+3,47%
dinamico-1,47% 
Fonte: Circolare Pegaso 4/2012.

I sistemi di valutazione del personale

Nel corso dell’anno si è consolidato il sistema di valutazione delle performance dei dipendenti esteso anche ai comportamenti organizzativi; esso è pienamente integrato con il sistema premiante poiché il risultato della valutazione entra a far parte sia dei programmi di sviluppo del personale sia dei sistemi di incentivazione variabile.
Tra i progetti relativi ai piani di crescita del personale realizzati nel corso dell’anno si evidenziano:

  • il Percorso Valoriale del Management: avviato presso la società Acea Distribuzione e rivolto ai dirigenti e ai quadri; i primi sono stati coinvolti in interventi formativi di coaching individuale, focalizzati sul potenziamento della capacità di gestione dei collaboratori – People Management – secondo lo schema della road map valoriale, una mappa di comportamenti organizzativi ispirati ad un modello valoriale ed etico, i secondi sono stati inseriti in un piano di affiancamento e tutoring dei collaboratori mirato a trasferire loro conoscenze e competenze sulle tecniche di gestione del lavoro;
  • il “Progetto Capi”: avviato nel 2009 e finalizzato allo sviluppo manageriale dei responsabili operativi di Acea Distribuzione, ha inteso rafforzare la motivazione e il senso di appartenenza all’azienda dei soggetti coinvolti,  migliorandone la performance nonché l’orientamento di carriera. A tal fine, nel 2011, sono stati definiti  piani di sviluppo specifici per ciascun responsabile che, coadiuvato da un coach professionista, ha lavorato su aspetti mirati della propria personalità funzionali al miglioramento delle performance professionali;
  • il Censimento delle Competenze: realizzato, a partire dello scorso anno, presso la società Acea Ato 2 mediante la map- patura delle competenze esistenti e la costruzione di un sistema integrato tra profili professionali rilevati e profili formativi per definire piani di sviluppo coerenti. Nel 2011 lo strumento è stato ulteriormente perfezionato rispetto alla coerenza tra i profili competenziali e profili formativi, con l’obiettivo di migliorare l’efficacia dei percorsi di formazione.

 La formazione e lo sviluppo del personale

La capacità dell’azienda di agire in modo competitivo è strettamente correlata alla qualità e alla professionalità del proprio “capitale  umano” che deve essere opportunamente formato. Il processo della formazione trae origine dall’analisi della domanda formativa, che, operativamente,  si traduce nella definizione dei fabbisogni formativi, nella realizzazione del piano di formazione, nell’erogazione dei corsi e nella verifica – intermedia e finale – del livello di apprendimento dei discenti, sia in termini di allineamento agli obiettivi prefissati che di soddisfazione rispetto alla formazione ricevuta. Quest’ultimo aspetto viene rilevato mediante la somministrazione di un questionario di valutazione del corso (argomenti trattati e attrezzature didattiche) e del docente (contenuti, modalità e capacità formative).
Acea considera l’attività di formazione dei dipendenti come elemento indispensabile per sviluppare i talenti aziendali, tramite l’aggiornamento delle competenze tecnico-professionali e l’acquisizione di competenze trasversali e comportamentali necessarie alla corretta gestione dei collaboratori e del team di lavoro. Oltre ai tradizionali metodi di formazione, in aula con lezioni frontali, l’azienda ricorre all’utilizzo di una piattaforma e-learning che consente l’erogazione di percorsi formativi flessibili, senza particolari vincoli spazio-temporali.
La Funzione Personale e Organizzazione della holding definisce politiche, indirizzi e canali di formazione per le principali società del Gruppo.
Le singole società operative provvedono a formare il proprio personale rispetto agli adempimenti normativi (tutela privacy e sicurezza sul lavoro), alle competenze tecnico-specialistiche, alla formazione in ambito amministrativo-gestionale e alla formazione in apprendistato; per quest’ultima la capogruppo ha definito linee guida finalizzate alla programmazione di piani formativi coerenti.

La Funzione Personale e Organizzazione invece cura:

  • per Acea SpA e le società del Gruppo, la formazione manageriale, definendo percorsi formativi rivolti in via prioritaria al top e al middle management, finalizzati al consolidamento delle capacità di gestione dei collaboratori e al potenziamento delle competenze trasversali, e la formazione di inserimento, finalizzata a trasmettere ai neoassunti una prima conoscenza della struttura organizzativa del Gruppo (missione, procedure, codici valoriali, D. Lgs. n. 231/01) e dei settori in cui esso opera (idrico, energia e ambiente), anche attraverso visite presso alcuni impianti produttivi;
  • per la sola Acea SpA, la pianificazione e l’erogazione della formazione obbligatoria prevista, la formazione tecnico-specialistica e quella rivolta agli apprendisti per il conseguimento della qualifica professionale.

 Per meglio gestire e monitorare il processo della formazione, Acea SpA utilizza un sistema informativo dedicato (ved box).

Box – Informatizzazione del processo di formazione di Gruppo

La capogruppo attualmente utilizza un sistema informativo che consente l’inserimento dei dati relativi ai corsi formativi erogati, l’aggiornamento automatico dei curricula formativi dei dipendenti e l’estrazione di reportistica di monitoraggio specifica.
L’obiettivo di imminente conseguimento è quello di estendere l’accesso al sistema anche alle società operative che la capogruppo coadiuva nella gestione dei processi formativi.
È inoltre prevista l’implementazione un modulo dedicato all’analisi dei fabbisogni formativi che consentirà ai manager – prima in affiancamento e poi in autonomia – di accedere al sistema e registrare direttamente le esigenze formative per loro stessi e il team dei collaboratori.

Per conseguire i propri obiettivi formativi, Acea SpA nel corso del 2011 ha progettato e realizzato azioni formative destinate a tutta la popolazione aziendale volte a consolidare la professionalità delle risorse interne, puntando sullo sviluppo delle competenze fondamentali per il raggiungimento degli obiettivi strategici e organizzativi dell’azienda, accrescendo inoltre il senso di appartenenza all’organizzazione e la motivazione dei dipendenti. Il claim scelto per identificare tale piano, coerentemente con il precedente, è COME IN COnoscenza MEtodo INtegrazione.

Tutti i percorsi formativi  sono stati realizzati attraverso l’iscrizione dei partecipanti a corsi a catalogo (erogati da partner specializzati, finalizzati ad accrescere le competenze della persona nel ruolo), iniziative formative realizzate in house (realizzate con il contributo di partner esterni laddove il fabbisogno è stato trasversale a più strutture o ha previsto un numero elevato di partecipanti) e workshop tematici erogati grazie alla collaborazione e la professionalità dei dipendenti del Gruppo.
Alcuni tra gli interventi  di formazione svolti presso le società del Gruppo nel corso del 2011 sono di seguito elencati:

  • la formazione rivolta agli operatori telefonici di Acea8cento mirata ad adeguare le competenze degli operatori all’ampliamento dei servizi commerciali gestiti dalla società (settore idrico, servizio di maggior tutela, mercato libero e gas);
  • la formazione di orientamento al cliente in Acea Ato 5;
  • il progetto di formazione sul Sistema di gestione della salute e sicurezza sul lavoro (Sgsl) legato al conseguimento da parte di alcune società del Gruppo della certificazione OHSAS 18001:2007 (vedi anche paragrafo Tutela della salute e della sicurezza sul lavoro);
  • la prosecuzione del progetto Volta, destinato al personale di Acea Distribuzione, relativo all’implementazione di un nuova piattaforma per la gestione flessibile dei sistemi informativi della società e dei data base clienti;
  • la formazione sull’obbligo di adozione del sistema di tracciabilità dei rifiuti (SISTRI) ai sensi del D.M. 52/2011, sulla protezione dei dati personali ai sensi del D. Lgs. n. 196/2003, sulla responsabilità amministrativa delle organizzazioni ai sensi del D. Lgs. n. 231/2001, incentrata sulle procedure anticorruzione, e sulla sicurezza ai sensi del D. Lgs. n. 81/2008 presso diverse società del Gruppo;
  • la formazione manageriale, focalizzata sul Change Management e rivolta a un target pilota di quadri e dirigenti del Gruppo che operano nell’ambito delle risorse umane, ha inteso predisporre le basi del nuovo modello organizzativo, identificando gruppi di lavoro incaricati di indicare le linee guida, i processi e le procedure da adottare a livello di Gruppo nella gestione del ciclo di vita del dipendente, definendo criteri di riferimento comuni per l’individuazione e la gestione delle iniziative formative programmate (selezione, sviluppo, gestione delle performance, formazione, mobilità interna/succession plan);
  • la formazione linguistica, realizzata secondo modalità “one to one” ed e-learning;
  • la formazione rivolta agli apprendisti (vedi box dedicato).

Box – La formazione degli apprendisti

Il percorso rivolto agli apprendisti ha previsto l’erogazione di moduli dedicati a:
  • l’acquisizione di competenze pratiche attraverso il “training on the job” e il supporto di un tutor aziendale;
  • la formazione di base (sviluppo delle competenze relazionali, organizzazione aziendale, disciplina del rapporto di lavoro, sicurezza nei luoghi di lavoro, ecc.), di settore (conoscenze relative ai settori di operatività dell’azienda in una logica di filiera) e tecnico-professionale (riferita al ruolo).

La holding ha attuato linee guida, già condivise con le società nel 2010, garantendo inoltre la progettazione e l’erogazione degli interventi di formazione per gli apprendisti in forza nella capogruppo e per le società del Gruppo che ne hanno fatto richiesta.

Nel corso del 2011 Acea Ato 2 ha ultimato il progetto “Censimento Competenze”, che ha previsto la ricognizione strutturata e informatizzata delle competenze professionali presenti nella società per una gestione più efficiente del personale in termini di formazione, la mobilità verticale e orizzontale ecc.

La società ha inoltre proseguito l’attuazione di corsi indirizzati al personale direttivo con ruolo di coordinamento, volti a migliorare il clima organizzativo e il team building.
Presso LaboratoRI si è concluso il percorso di aggiornamento per i Coordinatori della sicurezza, avviato nel 2010, ed è stato attivato il medesimo corso per i Preposti/Assistenti di cantiere, si è inoltre provveduto ad erogare ai Responsabili del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP) la formazione connessa al Sistema di Gestione della Sicurezza (Sgsl), certificato OHSAS 18001:2007 alla fine del 2010; è stata infine realizzata specifica formazione sul rischio biologico, sul rischio chimico e cancerogeno.
Acea inoltre, tramite l’attività formativa, pone attenzione alla condivisione dei princípi etici che orientano l’agire d’impresa: moduli dedicati alla missione aziendale, ai codici valoriali e alla responsabilità sociale d’impresa vengono svolti nell’ambito della formazione d’ingresso ai neoassunti e la conoscenza di tali tematiche è favorita dalla presenza di sezioni dedicate sia nella intranet sia nel sito web istituzionale.
L’adesione dell’azienda a organismi interprofessionali per la formazione continua, ad esempio Fondimpresa, è un ulteriore strumento per l’accrescimento delle competenze del personale aziendale. Nel corso dell’anno alcune risorse hanno beneficiato di iniziative formative specifiche, partecipando a seminari e giornate di studio sulle nuove norme in materia di rifiuti (SISTRI) e sui modelli organizzativi aziendali.
Nel 2011 sono stati erogati un totale di 569 corsi di formazione, con 1.156 edizioni. Si sono registrate un numero complessivo di partecipazioni pari a 9.449 e 4.684 partecipanti; le ore di formazione pro capite97sono 15,1.
Gli oneri sostenuti per l’erogazione dei corsi, al netto delle attività di programmazione della didattica e di allestimento degli spazi ad essa destinati, sono stati circa 341.975  euro (vedi tabella n. 61).

Tabella n. 61 – I CORSI E I COSTI DELLA FORMAZIONE (2010-2011)

tipologia corsi n.corsi n. edizioni n. partecipazioni (*)n. partecipanti (**) costi (euro)
 201020112010201120102011201120102011 (***)
informatica 46 26 54 75 550 646 452 40.859 23.976
inserimento neo-assunti (****) 82 46 100 29 732 402 90 18.903 17.020
linguistica 14 3 11 14 162 22 18 43.970 12.332
tecnico-specialistica 300 237 557 546 3.181 4.229 1.528 216.928 108.941
manageriale 19 6 35 7 857 131 105 175.197 71.191
amministrativo-gestionale (****) 6 26 11 177 82 1.306 1.177 0 31.754
sicurezza, privacy e ambiente 87 225 283 308 5.796 2.713 1.314 120.622 76.761
totale 554 569 1.051 1.156 11.360 9.449 4.684 616.479 341.975
NB: i dati relativi al 2011 includono anche le società Solemme, A.R.I.A, SAO e Aquaser. (*) “partecipazioni” significa che il dipendente è conteggiato ogni volta che ha preso parte a un corso di formazione nell’ambito della stessa tipologia formativa. (**) “partecipanti” significa che il dipendente è conteggiato una sola volta nell’ambito della medesima tipologia formativa. È stato possibile disporre del dato a partire dal 2011. Per SAO e A.R.I.A. il dato è stimato mentre manca quello relativo alla società LaboratoRI. (***) Il dato relativo ai costi della formazione non contiene il dato relativo alla società SAO. (****) La formazione erogata ai neo assunti e quella amministrativo-gestionale viene realizzata prevalentemente o esclusivamente con la docenza di risorse interne al Gruppo.

97 L’indicatore è stato costruito rapportando il numero delle ore di frequenza (70.898 nel 2011) al numero complessivo di partecipanti (4.684 nel 2011).

Con riferimento  al personale femminile98le partecipazioni ai corsi di formazione ammontano a 1.796 (il 19% del totale) e le donne partecipanti sono 865 (il 18,5% del totale) infine le ore di formazione erogate al personale femminile sono pari a 17.137, in contrazione rispetto allo scorso anno (erano 23.041 ore del 2010).

Nel 2011 Acea ha definito le linee guida al Job Posting, il processo di selezione interna volto a migliorare i percorsi di sviluppo e valorizzazione delle professionalità già presenti in azienda (vedi box dedicato).

Grafico n. 28 – RIPARTIZIONE ORE DI FORMAZIONE PER QUALIFICA (2009-2011)

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Box – Il Job Posting in Acea

Il Job Posting è il progetto di mobilità infragruppo, avviato da Acea SpA, per trasformare il mercato interno del lavoro e renderlo accessibile, trasparente e diffuso a tutti i dipendenti; esso rappresenta un’opportunità di valorizzazione professionale per il personale presente in azienda, che può candidarsi alla copertura di posizioni aperte all’interno del Gruppo, intraprendendo un percorso professionale compatibile con la propria formazione e le esigenze aziendali.
Il progetto intende:
  • favorire la cultura dell'integrazione tra i diversi comparti di business, valorizzando, al contempo, le singole specificità;
  • promuovere la condivisione del know-how acquisito e agevolare lo sviluppo di nuove competenze professionali, accrescendo la motivazione dei dipendenti.

La collaborazione con il mondo universitario e le scuole superiori

Acea sviluppa forme di partnership e collaborazione con gli atenei, partecipa ad attività di studio, si rende disponibile ad occasioni di incontro tra aziende e studenti, prende parte alle giornate di orientamento allo studio organizzate dagli atenei presenti nei territori in cui opera, stipula convenzioni per la promozione di tirocini formativi ed è attiva nell’ambito di master universitari erogando docenze con il supporto del personale aziendale (vedi capitoli Istituzioni e impresa e Le relazioni con l’ambiente).

Nel 2011 Acea ha sostenuto sia con finanziamenti sia con contributi professionali (docenze, stage, tirocini ecc.) alcuni progetti formativi, master universitari e di formazione post-laurea, tra cui:

  • il Master in Management e responsabilità sociale di impresa presso la Facoltà di Scienze Sociali Pontificia Università San Tommaso (Angelicum) - erogando due borse di studio, a copertura della quota d’iscrizione, e offrendo prioritariamente tale opportunità a figli di dipendenti delle società del Gruppo;
  • il Master in Corporate Citizenship – strategie integrate di responsabilità sociale – di Fondaca (Fondazione per la cittadinanza attiva) con l’offerta di due borse di studio, a copertura della quota d’iscrizione, in via prioritaria ai figli di dipendenti delle società del Gruppo;
  • il Master in City Utility - Gestione e sviluppo di forniture e servizi tecnologici con reti infrastrutturali territoriali, organizzato dall’Università degli Studi di Cassino, con docenze di personale Acea.

98 I dati di genere 2011 per le società A.R.I.A. e SAO sono frutto di stima.

Le società del Gruppo hanno attivato, complessivamente, 6 tirocini di orientamento professionale per studenti delle scuole superiori, universitari o neolaureati e 31 stage formativi.
In particolare, Acea Ato 5 ha avviato un progetto di inserimento in azienda di neolaureati che, mediante la stipula di convenzioni con gli Atenei di Roma, di Cassino e dell’Aquila, ha portato all’attivazione di 20 stage formativi rivolti a giovani laureati in ingegneria, biologia, economia e giurisprudenza.
Infine, come avviene ormai da qualche anno, Acea Ato 2, nell’ambito del progetto alternanza scuola-lavoro, ha attivato 4 tirocini, ospitando 54 tirocinanti provenienti da tre istituti tecnici romani che hanno potuto conoscere il mondo idrico attraverso visite a impianti di depurazione e potabilizzazione, a centri idrici, alla centrale di Telecontrollo e mediante sessioni formative sul Gruppo Acea, con particolare riferimento alle società che operano in ambito idrico.

A conferma delle reali opportunità offerte dall’interazione tra l’azienda e il mondo universitario, nel corso dell’anno Acea ha stabilizzato 23 giovani precedentemente  inseriti con contratto di collaborazione, a progetto o in stage.

La comunicazione interna

Acea comunica con i propri dipendenti attraverso il portale aziendale intranet, il periodico di informazione aziendale Acea- Magazine e una newsletter settimanale.

Nel corso del 2011 l’house organ AceaMagazine  ha trattato contenuti legati ai cambiamenti intervenuti in azienda, tra cui il nuovo piano industriale, la nuova macrostruttura e l’adozione del nuovo logo nonché temi di interesse per il core business, la sostenibilità e l’ambiente. La newsletter settimanale è invece uno strumento di più rapida consultazione, legata ad eventi di attualità (vedi capitolo  Clienti e collettività - Comunicazione, eventi e solidarietà).
Intranet è il portale aziendale che veicola le informazioni rivolte ai dipendenti e nel quale è possibile reperire le principali informazioni sulle società e il personale del Gruppo e consultare i documenti ufficiali (Bilanci, codici valoriali, politiche, regolamenti, ecc.), le procedure aziendali, le disposizioni organizzative, la rassegna stampa quotidiana, i comunicati stampa e numerose sezioni di approfondimento (ad esempio su Sicurezza, Qualità, Formazione, Informatica, normativa di riferimento come il D. Lgs. 231/01 ecc.) che vengono implementate ed aggiornate. Nel 2011 il portale aziendale si è arricchito di una sezione denominata Profilo, un job posting che rende visibili e accessibili ai dipendenti, previa registrazione, gli annunci relativi alle posizioni aperte in azienda, indicando anche i requisiti necessari per inviare la propria candidatura corredata dal curriculum vitae.
Il sito intranet dispone anche di un banner che evidenzia le notizie più rilevanti della giornata.